社員とのかかわり

基本的な考え方

当社グループは、社員が自律的に挑戦的な課題解決に取り組めるようサポートを行うとともに、社内での議論が尊重され、社員一人ひとりが生き生きと働けるよう風通しがよい職場作りに努めております。
特に課題解決については、ロジカルシンキングをベースとする内製化した研修に力を注いでいます。学んだことを実践で活用できるだけでなく、受講者の中から人にも教えられるスキルを身につけた講師を担える体制としています。
事業規模の拡大とともに、当社グループに集うメンバーの国籍も出荷拠点を中心に22カ国の国籍を有しています（2024年3月末時点）。障がい者雇用の促進に加え、パラスポーツへも協賛し、その事務局運営に社員が関わる取組みを行っております。また、障がい者支援活動においては、DE&I委員会障がい者部会メンバーによる定着支援面談や、DE&I委員会主催のセクシュアルマイノリティ研修、さらに当事者アライ（支持・支援者）による社員グループ活動など、その浸透を含めた取組みを行っております。

戦略

私たちは、「これからの食卓、これからの畑」という企業理念を明示し、食に関する社会課題をビジネスの手法で解決することをミッションとし持続可能な社会の実現を目指しております。その実現のためには、社内の人材の成長や優秀な人材を迎え入れることが不可欠と考えます。
当社では『人が育ち、育てられ、社員が生き生きと働くことが出来る居場所（会社）を創造する！』というビジョンを掲げ、以下3つの戦略を推進して参ります。
１．社員目線での多様性や働きやすさを追求するとともに、行動規範「ORDism」の浸透や体現を通じた理念の貢献実感を得ることで働きがいを醸成する
２．中期事業ポートフォリオ戦略の実現に向けた必要な人材育成・獲得を行う
３．社員の自律的なキャリアづくり・成長機会づくりを支援して「活躍人材の創出」を行う

人材育成

人材育成の面では、個人やチームとしての成果を生み出すために効果的な育成プログラムを構築し、かつ研修で理解したことを実際に「できる」状態にするため、後続人材のOJTでの育成も併せて体系化を行っております。
次の３つを重点テーマとして掲げ、育成の支援制度の仕組み化と徹底した投資を行っていきます。
１．Off Jobによる基礎スキル強化、特にロジカルシンキングの徹底的強化
２．キャリア自律の支援や社内公募、エンゲージメントサーベイによる状態の定点観測により、偶然に依存しない
仕組み化されたWILL育成による熱量高い人材の養成
３．個人のスキルレベル及びWILLに応じた、適切にストレッチのある成長機会を通した能力開発

〔人材育成〕

個人やチームとしての成果を生み出すために、効果的な育成プログラムを構築しています。研修を通して成果を出すには、理解したことを実際に「できる」状態にすることが必要であるため、研修による理解だけに留まらず、後続のOJTでの育成も併せて体系化を目指しております。
主要部門後継人材育成については、部門別、取締役「成長支援会議」の開催を通して育成候補人材の状態をアセスメントし、その情報に基づきwill skill syurabaについてのソリューションを検討し、具体的育成プランを策定しオンジョブ・オフジョブの成長支援施策の実行管理を行っています。オフジョブの機会としては、マネジメントプログラムやロジカルシンキングプログラム、職種別のスキル独学プログラムを提供しています。
また、2022年1月に発生した物流拠点移転時トラブルを教訓にして、全社員参加必須の講義やワークショップを毎年開催することとし、当連結会計年度には「失敗に繋がりやすい考え方や行動」についての講義受講や、自身の業務を振り返り具体的な対策を考えるワークショップを実施しました。対策をしっかりと行い、事業成長につながる様々な挑戦をしていくための育成と位置付けています。

２．空雨傘講座受講（2024年3月期実績204名受講）

当社において議論の基礎として共通で使用しているフレームワークを講座化し、座学だけでなく実際に自身の業務で正しく書くことができるまで取り組みます。

〔経営理念の浸透・共感〕

私たちは、「これからの食卓、これからの畑」という企業理念を浸透・共感されるよう様々な取り組みをしております。インターナルコミュニケーションの１つとして代表による全社向けビデオレター配信の中で理念に触れることや、自社ブランド、そして自身の仕事の意義を深く理解するために、生産者・お客様それぞれの話を聞く機会を設け、生産現場を訪問し農作業の体験もすることで、理念や行動規範「ORDism」の浸透・共感につなげております。
理念を実現する行動規範「ORDism」は、実践したチームや個人をビデオレター内や半期に1度の社員総会内で表彰し、その体現状況のコメントを配信したり同時にその表彰に対する代表コメントも加えたりすることで浸透を図っております。

２．社内情報の伝達回数（2024年3月期 社長ビデオレター配信回数23回、閲覧ユニークユーザー延べ人数11,371名／ビデオレター除くインターナルコミュニケーション情報配信数146回）

代表自ら経営・事業・戦略・組織などに関して話した内容をビデオレターとして展開したり、インターナルコミュニケーションとして社内の取り組みを高頻度で配信したり、地域やオンライン・オフラインの差が生じないよう情報を伝達しております。

３．週間表彰対象者数（2024年3月期実績　443名）

行動規範「ORDism」は、知っているに留まらずそれを軸に行動している・判断しているというレベルを社員全員に求めています。そのために、実際に体現した人を賞賛し、代表からも評価ポイントをコメントし体現行動を社内に広める取り組みを行っております。

４．エンゲージメントサーベイ　67.0　（他社平均69.5。HRbrain社による2024年2月サーベイ結果）

エンゲージメントサーベイによる状態の定点観測により、偶然に依存しない仕組み化されたWILL育成による熱量高い人材の養成を目指しています。また、個人・チームのエンゲージメントの状態を定量的かつ定期的に見える化することにより、チームの組織課題を捉えて解決ができる状態をつくれるようアプローチしています。

〔自律的キャリア支援〕

当社独自のセルフ・キャリアドックの仕組みを2022年1月から段階的に導入し、2024年3月期より社員の全年代が５年に１度は受講できる体制とし自社内のキャリアコンサルタントにて実行します。

１．キャリアセミナー実施回数と人数（2024年3月期実績　18回／114人）
２．キャリア面談実施人数（2024年3月期実績　138人）
年齢別のキャリアセミナーをワークショップ形式で開催し、その後の個別面談を行っています。キャリア自律の意識向上を図ることで、具体的なキャリアイメージを持ち、新しいビジネスチャンスや新規サービスに従事することにより全社収益により貢献することや、エンゲージメントを高めることにつなげていきます。

人材の多様性／ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン

事業の拡大とともに、多様な人材が様々な場所で既に活躍しています。障がい者の受け入れについては、2024年3月末に法定雇用率を上回る3.0％を達成しました。国が法定雇用率を2024年4月に2.5％に引き上げ、さらに2026年7月には2.7％に引き上げる予定ですが、当社ではそれぞれ前倒しで達成しております。また、当社代表取締役が公益社団法人経済同友会副代表幹事に選任された後、東京オリンピック・パラリンピック2020委員会の委員長に就任した経緯もあり、経済界からパラリンピックを中心した幅広い協議への支援に取り組み、車いすラグビーを中心としたパラスポーツにも積極的にかかわっています。一方、働く社員は出荷拠点を中心に22カ国の国籍を有しており（2024年3月末時点）、現場では作業での注意事項等を多国語で提示する等行う支援もしながら、国籍関係なく活躍頂いています。さらに、性自認や性的指向に基づく差別なく採用を受入れており、多様性をお互い認めあう組織作りをすることで、よりイノベーティブなアイディアの創出につながることを当社としても期待しています。

重要な指標及び目標

ライフイベントに合わせた柔軟な働き方

社員ひとりひとりが急速に成長しながら、安心して継続的に働き続けられる環境が必要と考えています。それぞれの社員のライフステージにおける様々な課題や困難に対しても、支え合いながら乗り越えていくために必要な制度を整えています。また、制度に至らないまでも、本人、チーム、全社にとってプラスとなるケースにおいては個別対応を柔軟に行っています。

１．育休取得率（男女）（2024年3月期実績男性100％、女性100%）

男性の育休取得率については、以前より国の平均取得率を上回る実績はありましたが、100％の取得に向けて、2022年10月より配偶者が出産した場合、最大5日分の有給付与する独自の制度も導入し、取得を支援しています。配偶者が出産する予定の男性には、個別に制度の説明等を丁寧に行った結果、2024年3月期の取得率は100％になりました。2025年3月期も100％を目指しています。

育児休業取得者数（単体）

２．時短者における「別々時短」利用率（2024年3月期実績49%）

リモートワークによる効率の良さも考慮し、社員がリモートワークと出社とで、より生産性の高い働き方を選べるハイブリットワークを継続しています。その中で、子どものお迎えや家族の介護を抱える社員が、オフィス出社時と自宅勤務時とで別々の時短時間を柔軟に設定できる独自の制度「別々時短」も設けており、時短勤務者の約7割が利用しています。

人材の多様性

１．女性管理職比率　20.8％※　（2024年3月末時点）　※女性役員比率は38.5％

成長し実績を残した人が等しく評価され、更なる活躍のチャンスを得られる環境を、その時代のニーズを捉えて対応していきます。既に役員では女性比率が38.5％となっていることから、社員にも等しくチャンスを与える取り組みを一層強化し、当面の目標を30％とします。
※課長職相当以上を対象として算出

２．①男女間賃金差

②正規雇用労働者に占める正社員の格差詳細

３．中途採用比率

対象者	2023年3月期	2024年3月期
中途入社の社員	99％	64.6％

新卒採用も実施していますが、エンジニア等即戦力となるハイスキルで多様な人材を一定数獲得して社内のスキル水準や多様性を高めて参りました。2024年３月期からは新卒採用も再開しています。

社員データ

社員数（単体）

新規雇用者数（単体）

離職者数（単体）

※離職率：各年度中に退社した社員の、期初における在籍社員に対する割合

働きやすい職場環境

働き方の面では、新型コロナウイルス感染症拡大以前より在宅勤務のインフラ整備や産休復帰の働き方支援などを行ってきました。アフターコロナでのハイブリットな働き方でも、社員のパフォーマンスの維持・向上に寄与する環境づくりを目指しており、グループアドレス化の推進やWEB会議ブースの導入や集中スペースの増加など改善を行なっています。
今後も本社・各拠点の改善及び採用活動も考慮した本社内のスペース改革を行ない、社員一人ひとりの事情や背景も考慮しながら働きやすい職場環境づくりを推進しています。
また、当社グループで働くすべての人の人格・人権・個性を尊重し「国籍・人種・性別等による不当な差別を行なわず、多様な価値観を尊重する」という基本思想のもとにその遵守・徹底をこれまで以上に強化することでも働きやすさを推進しています。

働きやすさ向上のための福利厚生

労働安全衛生

労働安全衛生マネジメント体制

当社では、年2回リスクアセスメントを実施し、その結果を社長直轄組織であるリスク管理委員会に報告しています。
日々の安全衛生管理は、社員が50名以上在籍している拠点で安全衛生委員会を設置し、安全衛生活動に取り組んでいます。
また、社員が50名に満たない拠点においても安全衛生推進者を任命し、特に庫内業務等の安全面を管理しています。

安全・健康への取り組み

安全・健康への取り組みとして、リスク管理委員会監督のもと年2回のリスクアセスメントを実施し、結果を社長直轄組織であるリスク管理委員会に報告する体制としています。
　リスクアセスメントは、厚生労働省作成の「食品加工業におけるリスクアセスメント」を参考にした潜在的な労働災害のリスクを未然に除去・低減させる先取り型で自主的なリスクアセスメントを行っています。定期的な現場巡視を行い、リスクを検知し予防策につなげています。なお、現在OHSAS18001認証を受けている事業所はありません。
　労働災害が発生した場合は、すみやかに処置を行い、リスク管理委員会に一報します。その後、上長が原因の究明・リスクの洗い出し・再発防止策作成を行った上、防止策を実行し改めてリスク管理委員会に報告する対応を行います。また、社内イントラに業務上災害・通勤災害（労災）のページを開設し、労働災害が発生した際の対応について誰もが閲覧できる状態にし、周知しています。

健康診断受診率（単体）

月間平均残業時間（単体）

有給休暇取得率（単体）

労働災害の発生状況

当社では、発生した労働災害については、労働安全衛生法等により設置が義務付けられている安全衛生委員会で要因分析を行い、早急に対策を立てて実施します。また、その情報を共有化することにより、安全衛生意識の向上に取り組んでいます。
2024年3月期の死亡事故発生件数は0件です。